I våras arrangerade BIU, Skellefteå kommun och Northvolt ett gemensamt rekryteringsevent i Ronneby. 120 arbetssökande personer från Blekinge deltog i intervjuer och cirka 30 personer bedömdes som ”heta kandidater” av antingen Northvolt eller Skellefteå kommun. I dagsläget ser det dock ut som att ingen av de heta Blekingekandidaterna flyttade till Skellefteå. Är detta då ett misslyckande? Som chef på BIU och som en av initiativtagarna och arrangörerna för rekryteringsmässan vill jag med bestämdhet svara Nej. Det är inget misslyckande. Tvärtom, arrangemanget belyste många viktiga aspekter och gav de som deltog en annan viktig beståndsdel: ett människovärde och en efterfrågan. Det var ett arrangemang som efter analys ger oss en rad indikatorer på att vi behöver göra fler liknande satsningar. Det finns ett behov hos arbetsgivare och det finns ett intresse hos arbetssökande. Jag vill till och med hävda att den modell som BIU tillsammans med Skellefteå kommun testade i Ronneby i våras var en succé. Men det är inte helt lätt att förstå när ingen av de nyanlände som intervjuades flyttade upp till Västerbotten. En bidragande faktor är det skakiga läge som Northvolt befunnit sig i under den senaste månaden. Men det är lite för enkelt att enkom lyfta detta som den enda anledningen. ”Endast” nio kandidater var intressanta för Northvolt. Flertalet av de arbetssökande var aktuella för andra tjänster än de som ligger under Northvolt. 22 personer bedömdes som heta kandidater för Skellefteå kommun. Men totalt handlade det om 30 kandidater som bedömdes vara redo för att ta första steget in mot ett viktigt arbete. Det är kandidater som är efterfrågade och som behövs. Vi ska inte stoppa här. Vi ska ta tillfället i akt och smida vidare.
Så hur kan vi se detta ”misslyckande” som en succé?
1. Initiativet var ett ”pilotprojekt” en modell som testades i ett skarpt läge. Kandidaterna erbjöds en intervju och de som var lämpliga uppmanades att själva söka en kort anpassad Vux utbildning (inför jobb på Northvolt) eller söka de kommunala jobben (som enligt lag måste utlysas och sökas offentligt och som i vissa fall kan länkas samman med kortare specialinriktade utbildningar inom kommunal förvaltning). Det är alltså en trestegsraket som kräver att vi stöttar kandidaterna i flera led.
2. Intresset för arrangemanget var stort. På bara några veckor fick BIU in 120 personer som besökte mässan. Här var samhällskommunikatörernas roll avgörande. De har en relation till de som ska rekryteras och känner de nyanlända kandidaterna sedan tidigare.
3. Med det breda kontaktnät och de etablerade stödinsatser BIU redan har kan vi erbjuda kontinuerliga insatser före rekrytering (förberedelse inför intervju, förståelse för den svenska arbetsmarknaden), under rekrytering/vägen till jobb (stöd till både arbetsgivare och kandidat under studietiden/ förberedelse innan jobbstart) och efter rekrytering (stöd till både handledare på arbetsplatsen samt till kandidat under introduktionstid och under provanställning etc).
4. Gränslösheten (vi knyter samman Sverige) tillgång och efterfrågan på arbetskraft finns ofta inte i samma geografiska närhet.
5. Kostnadseffektiviteten (Genom BIUs digitala arbetsmodell som innefattar hela processen från anvisning till etablering)
6. Den globala potentialen att arbeta på detta sätt. (BIU har sedan flera år en ambition att rekrytera från flyktingläger för att lösa flera samhällsutmaningar samtidigt.)
Flerspråkighet och kulturell mångfald är en tillgång. Heterogena grupper presterar bättre än homogena. Vi har ett behov av att ta vara på de mänskliga resurser som finns för att bygga välfärd och en fungerande samhällsstruktur.
//Henrik lövgren, chef för Blekinge integrations- och utbildningscenter